Glossar: I-Q

Implizites Wissen

„Implizites Wissen ist persönlich, kontextspezifisch und daher nur schwer kommunizierbar” (Nonaka/Takeuchi 1997: 72). Eine Person kennt die Handgriffe, die sie ausgeführt hat, ist aber nicht in der Lage, im Detail anzugeben, welche Bewegungen es im Einzelnen waren (siehe auch „explizites Wissen”).
Nonaka, Ikujiro / Takeuchi Hirotaka (1997): Die Organisation des Wissens. Wie japanische Unternehmen eine brachliegende Ressource nutzbar machen. Frankfurt/ New York.
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Indikator (lat. indicare = anzeigen)

Ein Indikator bezeichnet ein Hilfsmittel, welches Aussagen über Entwicklungen ermöglicht, indem es das Erreichen oder Verlassen von Zuständen anzeigt.

Innovationen

Betriebliche Veränderungen in Form von Entwicklung oder Übernahme von technischen oder organisatorischen Neuerungen mit dem Ziel, Effektivität (strategisch) und Effizienz (operational) einer Organisation zu verbessern. Innovationen können dabei z.B. Produkte, Arbeitsprozesse, Unternehmenshierarchie, Führung, Personal, Marktorientierung und Orientierung an den Kunden/-innen betreffen.
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Interessenausgleich

Ein Verfahren oder ein Prozess, der sicherstellt, dass die Bedürfnisse der Interessengruppen / Stakeholder eines Unternehmens oder einer Organisation in einer transparenten, angemessen Art und Weise so berücksichtigt und in die Strategien und Zielsetzungen eingebunden werden, dass eine maximale Wertschöpfung bei möglichst vielen Stakeholdern erreicht werden kann.
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Intergenerativ

Intergenerativ bedeutet generationenübergreifend: Ältere und jüngere Personen lernen gemeinsam in intergenerativen Lerntandems.
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Intergenerativer Wissenstransfer

Bezeichnung für die generationenübergreifende Weitergabe von Know-how von älteren Arbeitnehmer/-innen an jüngere Arbeitnehmer/-innen.
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International Best Factory Award

Im Rahmen dieses Wettbewerbs werden jährlich die besten Unternehmen aus dem Bereich Produktion identifiziert (www.benchmarking.de). Aufbauend auf diesen Erfahrungen wird der Wettbewerb Der Beste Mittelständler Deutschlands durchgeführt.
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International Best Service Award

Im Rahmen dieses Wettbewerbs werden jährlich die besten Unternehmen aus dem Bereich Dienstleistung identifiziert (www.benchmarking.de). Aufbauend auf diesen Erfahrungen wird der Wettbewerb Der Beste Mittelständler Deutschlands durchgeführt.
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Inventur

Inventur [lateinisch], die Bestandsaufnahme aller Vermögensgegenstände und Schulden eines Unternehmens zu einem gegebenen Zeitpunkt. http://lexikon.meyers.de/meyers/Inventur.

Der Begriff findet Anwendung im Zusammenhang mit dem Instrument der Strategischen Inventur.
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Kennzahlen

Maßzahlen, die der Quantifizierung von Sachverhalten dienen. In der Betriebswirtschaft können Kennzahlen die Grundlage unternehmerischer Entscheidungen bilden, der Kontrolle zwischen geplantem und erreichtem Ergebnis dienen, die Durchsetzung von Entscheidungen begründen sowie zur Verhaltenssteuerung verwendet werden. Beispiele für Kennzahlen sind: Erfolgskennzahlen (Gewinn, Umsatz, Jahresüberschuss), Liquiditätskennzahlen (Anlagendeckungsgrad), Rentabilitätskennzahlen (Gesamt- und Eigenkapitalrentabilität) sowie Kennzahlen zur Vermögensstruktur (Verschuldungsgrad, Eigenkapitalquote).
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KMU

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) werden seit dem 1. Januar 2005 in der Europäischen Union wie folgt definiert:

mittlere Unternehmen: bis 249 Beschäftigte und bis 50 Mio. Euro Umsatz oder bis 43 Mio. Euro Bilanzsumme,
kleine Unternehmen: bis 49 Beschäftigte und bis 10 Mio. Euro Umsatz oder bis 10 Mio. Euro Bilanzsumme,
Kleinstunternehmen: bis 9 Beschäftigte und bis 2 Mio. Euro Umsatz oder bis 2 Mio. Euro Bilanzsumme.

Know-how

Knowing-how bzw. prozedurales Wissen bezeichnet „praktisches Wissen”, „Wissen, wie etwas zu tun ist“ (Thiel 2002: 17).

Thiel, Michael (2002): Wissenstransfer in komplexen Organisationen. Effizienz durch Wiederverwendung von Wissen und Best Practices. Wiesbaden.
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Know-how, unverzichtbares

Elementares, aber dennoch spezifisches Know-how eines Unternehmens, das nicht einfach importierbar und somit nicht übertragbar ist.
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Kompetenz

Bedeutet, auf der Basis von Wissen und Erfahrungen Handlungen zielgerichtet und in Eigenregie durchführen zu können. Kompetenzen „konkretisieren sich im Moment der Wissensanwendung” (North 2005: 34). Kompetenzen einer Organisation, einer Gruppe oder eines Individuums setzen sich zusammen aus implizitem und explizitem Wissen, aus Fähigkeiten und Fertigkeiten, aus Strukturen und Regeln, Einstellungen und Werten, Kommunikation und Information. Der Begriff wird häufig im Zusammenhang mit Qualifikation oder sogar synonym mit diesem verwendet. Kompetenzen sind im Gegensatz zu Qualifikationen allerdings eine ganzheitliche, subjektbezogene Kategorie und umfassen das Handlungsvermögen einer Person. Kompetenzen verweisen auf das sich verhaltende Subjekt in einer Situation und stellen eine den Begriff der Qualifikation einschließende, übergeordnete Kategorie dar, welche auch außerfachliche bzw. überfachliche Fähigkeiten beinhaltet.

Ein Blick auf die ursprüngliche Bedeutung zeigt: Qualifikation (lat: qualis facere, Beschaffenheit herstellen) ist ein verwendungsorientierter Begriff, während Kompetenz (lat: competere, zu etwas fähig sein) einen Subjektbezug aufweist.

North, Klaus (2005): Wissensorientierte Unternehmensführung. Wertschöpfung durch Wissen. 4. aktualisierte und erweiterte Auflage. Wiesbaden.
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Kompetenzbedarfsanalyse

„Kompetenzbedarfsanalysen ermitteln den Weiterbildungsbedarf von Personen auf fachlicher und überfachlicher Ebene.

Der Begriff der Kompetenzbedarfsanalyse beschreibt ein weites Feld. Es gibt vielfältige Ansätze. Qualifikationsprognosen sind auf nationaler und auf regionaler Ebene angesiedelt und eignen sich je nach Aggregationsgrad mehr oder weniger für die Ermittlung eines regionalen Weiterbildungsbedarfes, der die Grundlage für die Konzeption einer innovativen Weiterbildung für kleine und mittlere Unternehmen ist.
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Kompetenzcheckliste, unternehmens-/ bereichsspezifisch

Unternehmensspezifische/ bereichsspezifische, nach den fünf Bereichen des Kompetenzmodells gegliederte Auflistung von Tätigkeitsbeschreibungen (Items), die als Basis für die Erfassung des unverzichtbaren Know-hows der älteren Mitarbeiter/-innen dient. Die unternehmensspezifische Kompetenzcheckliste enthält die vollständige Sammlung aller Tätigkeitsbeschreibungen für das Unternehmen. Die bereichsspezifischen Checklisten umfassen nur die für den jeweiligen Bereich / die Abteilung relevanten Items.
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Kompetenzentwicklung

Integration von Organisations- und Personalentwicklung auf potenzialorientierter Basis. Die Kompetenzentwicklung dient einerseits zur Nutzbarmachung der humanen Ressourcen eines Unternehmens, andererseits soll sie aus der Perspektive der Persönlichkeitsentwicklung die berufliche Handlungskompetenz des einzelnen Mitarbeiters/der einzelnen Mitarbeiterin fördern.
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Kompetenzmessung

Die Kompetenzmessung umfasst jegliche Verfahren, um Kompetenzen quantitativ zu erfassen, sie qualitativ zu charakterisieren oder sie vergleichend (komparativ) zu beschreiben. (vgl. Erpenbeck 2005, S. 12) Sie wird herangezogen, um die fachspezifischen und überfachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erfassen. Dazu existiert eine Vielzahl unterschiedlicher Verfahren, die verwendet werden, um Kompetenz unter verschiedenen Blickwinkeln, mit zum Teil differenzierten Zielstellungen sowie unter der Verwendung unterschiedlicher Methoden zu messen. Die Bandbreite der eingesetzten Methoden reicht von standardisierten Fragebögen, Portfolios, Lerntagebüchern, Bildungspässen bis hin zu Prüfungen und praktischen Problemlösungen. Die Verfahren sind auf unterschiedliche Zielstellungen und Schwerpunkte (z.B. Personalauswahl, Personalentwicklung) ausgerichtet, die bei der Entscheidung für den Einsatz eines bestimmten Verfahrens zu berücksichtigen sind.

Für die betriebliche Personalarbeit ist die Messung von Kompetenz ein wichtiges Instrument, das sowohl bei der Personalauswahl, beim Personaleinsatz als auch bei der Personalentwicklung genutzt werden kann.

Erpenbeck, John (2005): Das Unmessliche messbar machen – Lernkultur und Kompetenzmessung im Unternehmen. In: Kompetenzmessung im Unternehmen. Lernkultur- und Kompetenzanalysen im betrieblichen Umfeld. Münster. S. 11 – 19.
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Kompetenzmodell

Basis für die Analyse unverzichtbarer Kompetenzen im Unternehmen. Unterscheidet fünf Dimensionen: Fachwissen, Unternehmerisches Denken und Handeln, Wissen über Prozesse und Produkte, Wissen über Personen / Umgang mit Personen und Kenntnisse über Kunden/-innen/ Lieferanten/-innen/ Markt. Durch diese feinteilige Gliederung über das Fachwissen hinaus kann implizites Wissen und Erfahrungswissen sichtbar gemacht werden. Anhand des Kompetenzmodells werden mit den Unternehmen die Kompetenzchecklisten abgeleitet, in denen die Kompetenzdimensionen in konkrete Tätigkeitsbeschreibungen zur Einschätzung der Mitarbeiter/-innen heruntergebrochen werden.
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Kompetenzpilot

EDV-Instrument, das den Personalprozess im Unternehmen unterstützt. Es umfasst folgende Funktionalitäten:

Erstellung und Anpassung der unternehmens- und bereichsspezifischen Kompetenzchecklisten
EDV-gestütztes Kompetenzscreening der Mitarbeiter/-innen 55+ sowie deren Auswertung in Form von Personenprofilen und Bereichsprofilen
EDV-gestützte Planung der Wissenstransferprozesse
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Kompetenzscreening

Kompetenzscreening bezeichnet eine jährlich durchzuführende Erfassung des unverzichtbaren Know-hows der über 55-jährigen Mitarbeiter/-innen durch die jeweilige Führungskraft anhand der bereichsspezifischen Kompetenzcheckliste.
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Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP)

Die stetige Verbesserung der Produkt-, Prozess- und Servicequalität. Dies geschieht durch Zusammenarbeit in kleinen Schritten (im Gegensatz zu sprunghaften einschneidenden Veränderungen). KVP ist ein Grundprinzip im Qualitätsmanagement, wie in vielen weiteren Managementsystemen und Instrumenten. Ein KVP kann zum Beispiel durch die zyklische Durchführung von Selbstbewertungen vollzogen oder zumindest unterstützt werden.
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Lebenslanges Lernen

Konzept, welches Menschen befähigen soll, eigenständig über ihre gesamte Lebensspanne zu lernen. Grundlage des Lebenslangen Lernens ist die Informationskompetenz des Einzelnen. Auf Grund dessen wurde das Konzept in zahlreiche bildungspolitische Programme aufgenommen.

Lernortkooperation

Bezeichnung für das technisch-organisatorische und pädagogische Zusammenwirken des Lehr- und Ausbildungspersonals sowie der am Prozess der beruflichen Bildung beteiligten Partner/-innen (Berufsschulen, ausbildende Unternehmen und außerbetriebliche Ausbildungseinrichtung).
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Lerntandem

Mindestens zwei Personen, die sich zusammentun, um gemeinsam oder gegenseitig voneinander in einem strukturierten, selbstgesteuerten und partnerschaftlichen Erfahrungsaustausch zu lernen, werden als Lerntandem bezeichnet.
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Mainstreaming

Bezeichnung für einen Lernprozess, der im Wesentlichen auf Austausch, Vernetzung und Verbreitung von Ergebnissen mit dem Ziel der Herbeiführung struktureller Veränderungen auf breiter Basis beruht.

Mentoring

Als Personalentwicklungsinstrument, insbesondere in Führungskreisen, aber auch bei privaten Beziehungen bezeichnet Mentoring die Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentorin bzw. Mentor), die ihr Wissen und ihre Fähigkeiten an eine noch unerfahrene Person (Mentee) weitergibt. Ziel ist, die/den Mentee in ihrer/seiner persönlichen oder beruflichen Entwicklung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens zu fördern.
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Nachhaltige Entwicklung

Nachhaltige Entwicklung (englisch Sustainable Development): Leitbild der internationalen Politik und zivilgesellschaftlicher Bewegungen, das eine dauerhafte und gerechte Bewirtschaftung des Planeten Erde zum Ziel hat. Nachhaltige Entwicklung wird als ein globaler Zivilisationsprozess interpretiert, der die Lebenssituation der heutigen Generation verbessert (Entwicklung) und gleichzeitig die Lebenschancen künftiger Generationen nicht gefährdet (Erhalt der sozialen, wirtschaftlichen und natürlichen Grundlagen der Gesellschaft). http://lexikon.meyers.de/meyers/Nachhaltige_Entwicklung
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Nachhaltiges Wirtschaften

Nachhaltiges Wirtschaften umfasst die ganzheitliche und gleichberechtigte Beachtung sozialer, ökonomischer und ökologischer Aspekte auf der Ebene eines Unternehmens oder einer Organisation. Dies bedeutet nicht zuletzt, das Unternehmen so zu führen, dass es auf Dauer Bestand hat; weder sein Finanz- bzw. sein Anlagekapital noch sein Human- und Sozialkapital oder sein Naturkapital dürfen sich ersatzlos aufzehren. Folglich geht es sowohl um eine langfristig erfolgreiche Geschäftsentwicklung als auch, damit einhergehend, um einen positiven Beitrag des Unternehmens zur zukunftsfähigen Entwicklung der Gesellschaft und damit gleichzeitig um den Beitrag der Wirtschaft zum Ziel der Nachhaltigen Entwicklung.
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Nachhaltigkeitsmanagementsystem

Nachhaltigkeitsmanagementsystem bezeichnet ein System integrierten Managements sozialer, ökonomischer und ökologischer Aspekte auf der Ebene eines Unternehmens / einer Organisation. Zumeist gibt es in Unternehmen eine Vielzahl unterschiedlicher, mehr oder weniger formalisierter Managementsysteme, wie z.B. Qualitätsmanagementsysteme, Umwelt-, Risiko- oder Sozialmanagement, Arbeits- und Gesundheitsschutz. Managementsysteme, die versuchen, die unterschiedlichen Nachhaltigkeitsaspekte adäquat zu integrieren, sind jedoch selten. Das Nachhaltigkeitsmanagementsystem „Sustainable Excellence” basiert auf dem EFQM-Modell für Excellence.
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Nachhaltigkeitsstrategie

Nachhaltigkeitsstrategie bezeichnet ein umfeldorientiertes Gesamtkonzept der Unternehmensführung, das ökonomische, ökologische und soziale Ziele und Handlungen des Unternehmens in Raum und Zeit koordiniert. (vgl. auch Strategie)
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Netzwerk

Der Begriff Netzwerk wird sehr vielfältig verwendet (z.B. Computer-Netzwerke, Verknüpfungen von Nervenzellen, Netz sozialer Beziehungen, etc.). Allgemein besteht ein Netzwerk immer aus einer Menge von Elementen, die mittels Verbindungen miteinander verknüpft sind. Netzwerke in dem hier verwendeten Sinn sind meist mehr oder weniger lockere Zusammenschlüsse von Personen, Organisationen, Unternehmen (siehe Unternehmensnetzwerke) aus diversen Bereichen mit unterschiedlicher zentraler Steuerung und Hierarchie.
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Netzwerkarchitektur

Struktur des Netzwerks: Anzahl und Stellung der beteiligten Akteure (Partner/-innen) in der Wertschöpfungskette sowie deren Verbindungen und Abhängigkeiten untereinander.
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Netzwerkgründung

Der Impuls zur Netzwerkbildung kommt häufig von den Unternehmen selbst. Ferner kann externes Engagement von Beratungseinrichtungen, Weiterbildungsträgern oder regionalen Wirtschaftsförderern ausgehen (siehe auch: Netzwerkkonfiguration).
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Netzwerkkonfiguration

Wichtige Planungsinhalte sind die Zielsetzung (Zugang zu Projekten/Aufträgen, neuen Märkten und/oder Ressourcen, Flexibilitätsvorteile, Haftungs- und Risikominimierung, Erhöhung der Marktmacht etc.), die funktionale Ausrichtung des Netzwerks, der Aktionsraum (Märkte, Produkte, regionale Ausrichtung), die Rollenverteilung (Koordinator/-in, Auftragsmanager/-in, Controller/-in etc.), die Verantwortlichkeiten (Auftragsakquisition, Projektmanagement etc.) innerhalb des Netzwerks sowie Fragen, die Regeln und Sanktionen betreffen. Beispiele für alternative Netzwerktypen nach funktionaler Ausrichtung sind: Beschaffungsnetzwerke (Lieferantennetzwerke), Produktionsnetzwerke, Marketingnetzwerke, Technologie- und Forschungsnetzwerke. Auf übergeordneter Ebene finden sich beispielsweise Wissens-, Innovations- oder Dienstleistungsnetzwerke und Kooperationen zwischen Netzwerken.
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Online-Check

In der Regel handelt es sich um einen Fragebogen (Check), der im Internet zur Verfügung gestellt und ausgeführt wird (Online). Der Check ermittelt die Kompetenz / den Wissenstand eines Unternehmens / einer Organisation oder auch einer Person und stellt das Ergebnis – in der Regel den Informations- und Beratungsbedarf – sofort dar (Online). Online-Checks können jederzeit und beliebig oft ausgeführt werden und ergeben einen ersten groben Überblick, auf dessen Basis dann weiterführende Analysen, Beratung oder erste Handlungsansätze erfolgen können.
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Open Business Abend

Der Open Business Abend ist eine hoch strukturierte Netzwerk-Veranstaltung. Durch systematisches gegenseitiges Vorstellen in Kleingruppen und im Plenum werden betriebliche Kernkompetenzen, Engpässe und Kooperationspräferenzen für alle Anwesenden transparent gemacht, um anschließend gemeinsam gefundene Engpasssituationen selbstorganisiert zu verändern.
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Partizipation

Die aktive Beteiligung von Beschäftigten der ausführenden Ebene (Facharbeiter/-innen, an- und ungelernte Arbeiter/-innen, Auszubildenden, Angestellte) dient dazu, deren Wissen (nach dem sie meist nicht gefragt werden) für das Unternehmen nutzbar zu machen, ihre fachlichen und sozialen Kompetenzen auszubauen und ihre Motivation zu steigern.
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Personalportfolio

Im Personalportfolio werden die Beschäftigten eines Unternehmens in einer zweidimensionalen Matrix entsprechend ihrer Leistung und ihres Potenzials für zukünftige Aufgaben eingeordnet und können auf Grund ihrer Positionierung optimal eingesetzt oder zielgerichtet qualifiziert werden.
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Personalprozess

Unternehmensübergreifende Organisation und Durchführung von Wissenstransferprozessen zur Reduzierung des demografischen Kompetenzrisikos in KMU. Der Personalprozess erfolgt in sieben Schritten: 1. Screening der Kompetenzen bei den 55+ Mitarbeiter/-innen, 2. Auswahl der Mitarbeiter/-innen für den Wissenstransfer, 3. Analyse transferrelevanter Kompetenzen, 4. Ansprache der Beteiligten, 5. Organisation des Wissenstransfers, 6. Abschluss des Personalprozesses, 7. Transfersicherung.

Der Prozess wird jährlich wiederkehrend durchgeführt, wobei die verantwortliche Person im Unternehmen durch den Kompetenzpiloten unterstützt wird.
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Personenreport

Der Personenreport ist eine zusammenfassende Liste all der Kompetenzen, die für eine bestimmte Person mit Hilfe der bereichsrelevanten Kompetenzcheckliste als unverzichtbares Know-how identifiziert wurden.
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Portfolio

Der Begriff Portfolio setzt sich aus den beiden lat. Wörtern „portare” = tragen und „folium” = Blatt zusammen. In der Finanzwirtschaft bedeutet Portfolio einen Teil oder die Gesamtheit der Anlagen in Wertpapieren, die sich in einem Besitz befinden. Das Portfoliomanagement beschäftigt sich mit der optimalen Mischung des Portfolios nach Rendite- und Risikogesichtspunkten. Häufig wird allgemein unter Portfolio eine zweidimensionale Matrix zur Standortbestimmung / Bewertung verstanden. Das Portfoliokonzept ist in vielen Bereichen zu finden, z.B. zur Strukturierung und Steuerung von Produkten, Kunden/-innen, Mitarbeiter/-innen in Bezug auf das Unternehmen und dessen Strategien.
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Prozessorientierung

Ein Prozess ist eine Folge von Tätigkeiten, die Wertschöpfung erbringt, indem sie aus einer Input-Vielfalt den verlangten Output erzeugt. Prozessorientierung ist dann gegeben, wenn die Ablauforganisation im Unternehmen sich weniger an Bereichen und Abteilungen, sondern mehr an kundenbezogenen Abläufen orientiert.
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Qualifikation

Qualifikationen beschreiben die Fähigkeiten zur Bewältigung von Anforderungssituationen. Damit stellen sie im Gegensatz zu den Kompetenzen eine verwendungsorientierte, nach außen gerichtete Kategorie dar. Qualifikationen beziehen sich auf inhaltliches Wissen und Können. Die Qualifikation einer Person wird durch die erworbenen Bildungsabschlüsse dokumentiert und zertifiziert. Sie kennzeichnet in der Regel tätigkeitsbezogene Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die zur Ausübung einer beruflichen Tätigkeit erforderlich sind.

Qualitätsmanagement (QM)

Qualitätsmanagement bezeichnet die durchgängige, fortwährende und alle Bereiche eines Unternehmens erfassende, aufzeichnende, sichtende, organisierende und kontrollierende Tätigkeit, die dazu dient, Qualität als Leitmotiv einzuführen und dauerhaft zu garantieren. Zu den wesentlichen Prinzipien von QM zählen:

Qualität orientiert sich an den Kunden/-innen,
Qualität wird mit Mitarbeitern/-innen aller Bereiche und Ebenen erzielt,
Qualität umfasst mehrere Dimensionen, die durch Kriterien operationalisiert werden müssen,
Qualität ist kein Ziel, sondern ein Prozess, der nie zu Ende geht,
Qualität bezieht sich nicht nur auf Produkte, sondern auch auf Dienstleistungen,
Qualität setzt aktives Handeln voraus und muss erarbeitet werden.
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Quartiersbezogene Ökonomie

Quartiersbezogene Ökonomie bezeichnet eine Ökonomie von kleinen lokalen Wirtschaftsgemeinschaften. Die Zielsetzung von quartiersbezogener Ökonomie ist, möglichst viele Produkte und Dienstleistungen innerhalb der lokalen Gemeinschaft, z.B. im Stadtteil, im Quartier, in der Stadtregion, zu produzieren, um so unabhängiger von der „normalen” Ökonomie zu sein.
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Frühwarnsysteme für KMU

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