Kompetenzdiagnose – Tool zur (Selbst-) Bewertung von Kompetenzen und Potenzialen in Unternehmen und Organisationen
Problembeschreibung
Innovationen und Lernen sind zentrale Herausforderungen für KMU. Insbesondere in strukturschwachen Regionen ist ein Mangel an zukunftsorientierten Strategien und organisationalen Konzepten unübersehbar. Die spezifischen Diagnosen in KMU in Ostdeutschland ergeben Entwicklungsbedarf in den Punkten:
- Strategie
- Unternehmensführung
- Attraktivität
- Innovation
- Motivation- und Führung
- Zufriedenheit
- Wirtschaftlichkeit
- Kompetenzentwicklung
Zielgruppe
- Unternehmen mit einer Größe von 10 bis 250 Beschäftigte
- Organisationen
- Beschäftigte und Führungsebene
Toolbeschreibung
Im Rahmen des KOMPETENZKOMPASS KMU bietet die Kompetenzdiagnose über moderierte (Selbst-) Bewertung anhand eines strukturierten Fragebogens einen sinnvollen Einstieg in einen begleiteten Veränderungs- oder Lernprozess eines Unternehmens und seiner (leitenden) Mitarbeiter/-innen. Um Veränderungsthemen gezielt angehen zu können, ist im Vorfeld die Ermittlung von Potenzialen und Grenzen, von Stärken und Schwächen geboten. Hieraus lassen sich Entwicklungsziele schlussfolgern.
Hinter den formulierten Fragen liegt der Grundgedanke kooperativer, situativer Unternehmens- und Personalführung, die zugleich systematisch-planvolles Handeln als Grundlage zum Erfolg begreift.
Dieser Managementansatz hat sich in Theorie und Praxis als leistungsfähiger erwiesen als andere Ansätze (z.B. autoritärer Führungsstil oder ausgeprägt zentralistische Steuerungsmodelle).
- Ansatz im Arbeitsprozess (Realitäten und Bedarfe werden in die Konstruktion einbezogen – Partizipation und Empowerment);
- dv-gestütztes Auswertungstool und Nutzungsanleitung;
- anwendungs- und nutzerorientierte Konzipierung;
- individuelle Anpassung durch „Open-Source-Prinzip” (geplant)
Akteure der Umsetzung
- Inhaber/-innen, Geschäftsführung, Führungskräfte, Beschäftigte
- spezielle Zielgruppen: UN-Nachfolger/-innen
- Anzahl der Teilnehmer/-innen (min/max): 1-20 je Durchgang
Methodik
- Fragebogen/Checkliste, Interview, Workshop
- weitere Methoden: Auswertung und Interpretation der Kompetenzdiagnose, Planung der Kompetenzentwicklung (Beratungsprozess)
Umsetzungsschritte
- Interview mit Geschäftsführung, Führungskräften oder anderen verantwortlichen Personen
- Durchführung der Kompetenzdiagnose
- Auswertung und Interpretation der Kompetenzdiagnose
- Einleitung von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen
Kundennutzen
Die Kunden lernen langfristig und nachhaltig, Prozesse der Kompetenzentwicklung eigenständig zu steuern und zu organisieren. Zugleich dient das Instrument der Kompetenzdiagnose als Evaluationstool, indem es nach den Kompetenzentwicklungsmaßnahmen erneut zum Abgleich von Ist-Soll/Zielerreichung angewendet wird.
Mit der Kompetenzdiagnose erhalten die Kunden in komprimierter Form:
- Stärken-Schwächen-Analyse ihrer Organisation und der Mitarbeiter/-innen
- potenzialorientierte Analyse der vorhandenen Kompetenzen und des Kompetenzentwicklungsbedarfs
- Ableitung von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen aus Markterfordernissen und betrieblichem Vermögen
- rasche visuelle Übersicht über Schwachstellen und Potenziale
Notwendige Ressourcen
für die Kompetenzdiagnose (Schritte 1-3):
Zielgruppe: 5-6 Stunden
Berater/-innen: 10-12 Stunden
für die Implementierung von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen:
Workshop 1-2 Tage
Material: PC, Visualisierungsinstrumente
Praxiserfahrungen – umsetzungsfördernde Faktoren
Offenheit für neue Wege, Problembewusstsein, Veränderungs- und Gestaltungswille, partizipativ-kooperativer Führungsstil im UN
Praxiserfahrungen – umsetzungshemmende Faktoren
zu geringe Unterstützung von „oben” für Veränderungsprozesse, Prioritätensetzung „dringend” vor „wichtig”, Ungeduld, Vernachlässigung der Komplexität von Prozessen, gering ausgeprägtes Reflexionsvermögen, vereinbarte Schritte werden nicht konsequent umgesetzt, geringe Zeitressourcen
Referenzen
Durchführung in sieben Unternehmen verschiedener Größen in unterschiedlichen Branchen
durchweg positive Resonanz, Erfahrungen fließen in Verbesserungen ein
Literatur
Bergmann, Bärbel / Pietrzyk, Ulrike (Hrsg.) (2005): Zwischen Arbeitsmarktflexibilisierung und Fachkräftemangel – Innovative Konzepte für KMU. Dresden
Hardwig, Thomas u. a. (2004): Empirische Befunde zum Verhältnis von Know-how-Transfer und Kompetenzentwicklung. QUEM-Materialien 56. Berlin
Hardwig, Thomas u. a. (2005): Individuelle und organisationale Kompetenzen im Rahmen des strategischen Managements. QUEM-report 94. Berlin
Hardwig, Thomas u. a. (2004): Innovationsberatung in Einrichtungen beruflicher Weiterbildung – Erfahrungsberichte aus der Beratungspraxis. QUEM-report 87. Berlin
Staudt, Erich u.a. (Hrsg.) (2002): Kompetenzentwicklung und Innovation. Münster
Beitrag zur Frühwarnung
Was warnt? (Systeme, Kennzahlen, …)
- grafische Darstellung des Fragebogens: Bereiche „grün” (=OK), „gelb”(=Vorsicht”) und „rot” (= Handeln); kritische Schwelle bei 70 %
Wann wird gewarnt? bzw. Welche Warnanlässe gibt es?
- unmittelbar nach der Durchführung und Auswertung der Kompetenzdiagnose, kritische Schwelle bei 70 % (Früherkennung)
- Veränderungs- und Innovationsvorhaben auf allen betrieblichen Ebenen, Entwicklungsprojekte und Problemlösungen
Wer wird gewarnt?
- die verantwortlichen Personen in den Unternehmen/Organisationen (Geschäftsführung, Führungskräfte, Mitarbeiter/-innen)
Name des Urhebers (EP)
K. Beratungs- und Projektentwicklungsgesellschaft mbH
Anne Kolling, Thomas Reinhold, Andrea Hütten, Rüdiger Alte im Rahmen der Entwicklungspartnerschaft LeBeN Eichsfeld
Kontaktdaten
K. Beratungs- und Projektentwicklungsgesellschaft
Anne-Kristin Kolling
Dr. Rüdiger Alte
Erfurter Straße 28, 99423 Weimar
Telefon: 03643/9089-30 (-32)
Fax: 03643/9089-31
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